欧阳盛世国际集团企业文化

时间：2023-02-14 20:21:01 | 来源：营销百科

时间：2023-02-14 20:21:01 来源：营销百科

欧阳盛世国际集团企业文化：经营理念: 真诚奉献、惠顾商家、美化社会

企业精神: 以人为本、依托文化、创造价值、和谐群体

生存理念: 承认差距、完善自我、开创未来

企业信念: 出身平凡、锻炼非凡

企业宗旨: 聚一流的人才，做一流的企业。

用人理念：不拘一格、任人惟贤，'文凭不等于水平，身份不等于资格，经验不等于能力，好人不等十能人，无过非英雄'的用人思想，不重身份，重能力；不重资历，重实绩；不重学历，重水平；不重经验，重激情；不重上意，重人格魅力和威信。

认识欧阳：莫愁前路无知己天下谁人不识君

集团资讯：品牌就是力量 旭日东升 骄阳似火

加盟合作：打造国际文化传媒连锁机构

成功案例：实力创造魅力

旗下品牌：只有懂得更多才能才能做得更好

人才招聘：不拘一格、任人惟贤

联系我们：咱们都是有想法的人 只有想到才能做到。

欧阳盛世用人理念与用人之道

当今时代，市场经济的激烈竞争 其实就是人的竞争、知识的竞争。可以说，在21世纪的知识经济时代，决定—个国家、地区经济和社会发展速度的，不单是物质资本和资源，更重要的是起关键作用的人才资源，未来人才的竞争将变得越来越激烈。科学、合理造就人才，使用人才．争夺人才，便成为当今企业 竞争的焦点。企业之间的差距从根本上说是人的差距．谁拥有了人才资源，谁便掌握了竞争的制高点。

建立正确的用人理念

企业在用人原则上，要坚持任人惟贤、德才兼备的，正确的用人理念—树立'文凭不等于水平，身份不等于资格，经验不等于能力，好人不等十能人，无过非英雄'的用人思想，不重身份，重能力；不重资历，重实绩；不重学历，重水平；不重经验，重激情；不重上意，重人格魅力和威信。这样来任用人才，才能调动所有人的积极性。

目前我国企业普遍缺乏一套系统化的用人方案。有的企业有方案，但却是短期的，缺乏长期效果。有的是随意性的，比较凌乱，缺乏系统性。因此，建立人才'用、培、留、引'体系就成为一件迫在眉睫的大事。

建立人才'用、培、留、引'体系

'用'就是建立科学的用人机制，如海尔提出的'赛马不相马'的用人机制注重实际能力和工作努力后的市场效果，不是注重文凭和学历，人人都有平等竞争的机会，'能者上，庸者下'。

'培'就是制定一套系统化的培训计划，重点要注重两个方面：一是注重分层次进行培训，对人才的培养必须采取多层次、分对象的培训方法，不能'一锅煮'。要针对不同层次，提出不同的培训要求。二是注重多形式、多渠道的培训。

培训渠道包括：

第一，自己办学，自己培训；比如奇瑞汽车有限公司，自己创建奇瑞大学，专门满足自己对汽车行业人才的需求。

第二，选送骨干到学校培训；

第三，利用社会化渠道进行培训；

第四，鼓励员工自学等。

'留'就是如何留住留好人才，着重包括以下几个方面：

(1)待遇留人，待遇要有竞争力但不必是最高的；

(2)公正留人，主要目的就是不让老实人吃亏；

(3)事业留人，业务在发展，公司收入在增加．让员工看到公司和自己的发展前途；

(4)股份留人，让员工持股和期权，使员工和企业形成一个共同利益体，最大限度地激励员工的积极性；

(5)感情留人，要像对待朋友一样真诚对待员工。

'引'就是策划一套切实可行的吸引人才的策略。主要从以下几个方面进行：

(1)创造良好的工作条件。做到用人专业对口，用其所长，努力提供自我成才的机会。

(2)创造良好的人事环境。尊重人才、爱护人才，营造一种富有挑战性的工作、负有责任感和使命感，以及随之而来的赏识、地位、升迁的人事环境，使人才对企业有种强烈的归属感和自豪感。

(3)创造良好的生活条件。为人才解困济难，以富有人情味的软推动力，使人才人尽其才，才尽其用。

(4)创造良好的升迁条件。首先，要建立科学的人员考核、测评办法以及在组织范围内选拔与提升的程序；其次，保证有供应各层次人员的工作计划；第三，要有明确的晋升途径和发展目标；第四，高级人事经理经常给职员的成长进行有效的指导。

贤亲并举，用人当疑，疑人亦用力帆控股集团董事长尹明善曾阐述过力帆集团的用人理念——凡能成就大事的团队，无一不是贤亲并举的；死心塌地看中一个人，就要八分人才，九分使用，十分待遇。他的观点是：用人之道，有上中下三策：任人唯亲是下策；任人唯贤是中策，因为凡是贤人，难免有几分高傲，一群贤人在一起，要把他们打造成一个团队，要付出很大的磨合成本；贤亲并举是上策，用贤人是为了发展，用亲人是为了稳定。

由于人员的使用是一个动态的过程。因此，'用人应疑'就是不管是什么人，至亲、好友、最信任的人、最亲近的人，在上任之后，应以公正、公平之心，实事求是地对他们的言行时时进行观察，经常检查督促。做什么事，都要按应有的手续、程序、规章办事。尤其是在决策水平、思想作风、为人修养等方面反映出来的问题该提醒的提醒，该引导的引导，该督促的督促。建立有效的监控体系，当发现对方确已不能胜任，再继续用下去后果将不堪设想时，则应毫不犹豫地撤下来，断不可再不'疑'。这样，企业所有员工就会更加小心、自律，少出问题。所谓'疑人亦用'，即企业员工，如果有了一点失误或问题，也不要大惊小怪，一辞了之。最主要的是要找到问题的症结所在，加强制度的健全和管理，使之在客观上不易出现漏洞，一般就不会再出问题。同时，还要加强员工的素质培养和职业 道德教育，极地做一些引导工作。只有这样，企业才会健康成长，并不断发展壮大。

建立正确的用人之道

有了正确的用人理念，怎样才能实施该理念才是企业的关键所在。用人之道包括选才、用才、育才、留才。只有如此才能充分发挥人才的积极性，提高企业的竞争力。

选才：通过公开招聘、公平竞争、择优录用等多种渠道，全方位地吸收人才，更重要的是必须通过组织结构设计与职务分析、绩效考评、竞争上岗等规范管理，把符合条件的人才提拔到管理岗位上来。海尔集团　提出'人人是人才，赛马不相马'的选才理念，人才是在实际工作中靠实实在在的业绩提拔起来，不论你的年龄与资历，或是否是家族成员，只要你有实力都能走上管理岗位。

用才：如何在放权与放心方面达成平衡点，是摆在老板与管理人员之间的现实课题。从资方讲，老板一定要慧眼识英才，提拔上来的人才就一定要委以重任，给予充分地信任，还要有足够的耐心；另一方面，高层管理人员一定要加强自身的职业道德和专业技能，成为一位名副其实的职业经理人。要很好地解决授权的问题，建立相互信任的伙伴关系。在授权的过程中充分体现企业的用人理念，调动员工的积极性与创造性，为企业的良性发展打下坚实的基础。

育才：中国企业企业特别是民营企业中往往忽视育才的重要性，担心人才培养后离开企业，实际上培训教育是留住人才的一个有效办法。加大人力资源培训力度，是实现人力资源保值、增殖的根本途径。

一个企业要想成为最有竞争力的企业，不仅把对员工的开发培训作为提高员工工作能力的一种手段，而且作为一种重要的激励员工和留住员工的方式。'培训发展机会'已逐渐成为员工择业过程中考虑的重要因素。在员工培训方面做得好、员工满意度较高的企业将成为人才的主要流向。

留才：现在的员工更加关注个人的成长，在一个企业里看不到自己的前途时，他会毫不犹豫的离开。许多企业人力资源管理者最头疼的就是招来的人才留不住，据分析，一个员工从本岗位离职后，企业招录新人的替换成本是离职人员薪水的2-3倍，优秀人才的替换成本则更大。从一定程度上说，企业留人比招人更重要。越来越多的企业之所以推出员工持股计划，主要目的之一就是要吸引并留住人才。

企业要制定明确的发展战略目标，使员工切身感受到自己与实现企业发展目标是息息相关的，激发员工长期的工作热情。还要有良好的晋升与公平竞争的机制，创造令人愉快的工作环境，使优秀员工通过自身的努力能够有良好的职业发展机会和发挥个人才华的空间。同时，要具有竞争力的薪资与福利待遇，为高层管理人才提供优于同行平均水平的薪资，把一部分钱花在非货币福利方面，比单纯增加工资效果会更好。

构建合理的人力资源结构

一个成熟的企业，其产品项目的管理决策、经营管理、市场开拓等工作都是一项复杂的系统工程，需要多种知识和技能的横向联合。合理的人力资源结构可以使人才个体在总体的引导和激励下释放出最大的能量，从而产生良好的组织效应。结构的残缺会影响组织机构的正常运转。合理的人力资源结构，不但可以实现'凑'，即能力的简单相加和集中，造成众志成城的景象，给企业内部的员工和广大用户以足够的信心和力量，更重要的是能够使人才各扬其长，互补其短，诞生一种'核力'，一种超过每个人能力总和的新的合力。这是一项不需要新的投资，仅仅通过整合就能获得的巨大财富！

总之，用人理念是战略性的，用人之道才是战术性的。只有在战术中体现战略才能很好的贯彻企业的用人理念。那种用人理念才是正确的呢？因为人的需求是有差异的，所以只有适合企业文化、企业发展的理念才是有效的理念。但是随着中国人力资源管理水平的逐步提高，我们中国的企业的人力资源会越来月规范越来越正统