理想的「招聘网站」应该是什么样的？

时间：2024-02-09 11:00:01 | 来源：网站运营

时间：2024-02-09 11:00:01 来源：网站运营

理想的「招聘网站」应该是什么样的？：多层次的人才市场结构决定了多层次的招聘网站格局

招聘和应聘是社会上几乎每一个组织、每一个劳动者都要经历的社会活动。由于企业结构和人才结构呈现出多层次的格局，招聘行业注定是一个多层次的结构。层次不同，供求关系不同、需求不同，没有也不会有一种形式满足所有层次的需要，所以，要想评价出一种最好的招聘服务或者网站实在是众口难调。

个人愿意把招聘市场分成四层结构，由下至上，分别是劳动力市场、初级人才市场、中级人才市场、高端人才市场，由下至上代表着不同程度的经验、学历、技能、专业化等，甚至行业（有些特定行业生来就是中高端以上的）。除此之外，还有面对在校学生的应届生和实习市场。这五块市场，代表着不同的人才供求关系、求职意愿、交易频次，在各自的层次上，有不同的“玩法”。


1. 劳动力市场

劳动力市场，或称“蓝领市场”，可以进一步细分为以制造业劳动力市场和服务业劳动力市场。由于合同期限、工种、需求规模、换工频次的不同，制造业劳动力市场和服务业劳动力市场呈现出了很不一样的市场特征。

制造业劳动力市场以生产线工人为主，招聘规模大，需求较为持续，主要集中在制造业、电子工业集中的地区；服务业劳动力市场，以服务员、客服代表、销售专员、司机等为主，招聘规模相对较小，但频次较高，劳动力需求遍布各大城市，其中尤以特大城市的问题最为突出。

由于劳动力市场的劳动者受教育程度不高、“城市化”时间较短、网络应用经验不够充分等原因，网络招聘在其中尚只分得了极小的份额，大部分是由派遣公司、职业介绍所、黄牛、劳务市场占据着。


1.1 制造业蓝领

以生产线工人为主的招聘市场，招聘服务商与企业的合作以劳务派遣为主。所谓派遣，即由派遣方派出自己雇佣的工人，完成企业方委托的某项具体的、临时性的、阶段性的工作，由劳务派遣方组织和指挥劳动过程，企业方不直接管理，劳务报酬一般不应由企业方直接支付，即使直接支付也应得到劳务派遣方的授权。因此，企业方在接受劳务派遣时，其义务基本是消极的，企业不应直接与派遣劳工发生包括管理、工资发放等关系。因此，这块市场的招聘方，不仅要能够为工人来源的问题，还需要能帮助企业进行管理工人，做好现场服务，做好招聘后的一整套工作。

这块市场上，主要的瓶颈是“用工荒”背景下的劳动力供不应求。如同经济学规律揭示的那样，只要有供求不平衡，就会有黄牛。劳动力市场充斥着大大小小、各形各色的黄牛，从个人黄牛到以企业为形态的黄牛组织，大多以“倒卖”工人为生，他们以免费介绍工作的由头从街道、火车站、工场周边、甚至乡村接触工人，获得工人的信任后，再以最低200元或者100%的加价的价格层层往上倒卖给更大的黄牛，直至顶层的派遣公司。在这个多层次的工人“收购”链条中，派遣公司位于最上端，连接着工人与用工单位。在将“收购“来的工人派入企业之后，派遣公司向企业收取介绍费和每个工人每月50-100元不等的管理费。在用工缺口越来越严重的情况下，由于派遣公司的给下层的“收购价”远大于企业支付的“介绍费”，派遣公司便会通过不正规手段增加收入，如少缴或不缴工人的社保等福利费等，以便能够补偿多支付的黄牛费用。

比较残酷的现实是，由供不应求而本应有较大议价能力的工人，作为供方，反而只有较弱的议价能力。他们由于技能有限，像大宗商品一样被交易着，反而成了这个链条上最弱势的一方，其利益诉求得不到保护。

在国外，劳务派遣本是为了满足劳资双方灵活用工的共同需求而产生的一种弹性用工形式，以高端、技术型人才为主，但在国内，却以低端工人为主。这一用工形式实际上成了用工企业降低成本、规避法律义务的有效方式，导致发生了大量同工不同酬，工人社保、医保被克扣等情况。

如果也把招聘比作流量生意的话，鉴于供不应求这个主要矛盾，致胜的关键自然是把握住流量入口。事实上，主攻这块市场的招聘网站确实也是这样做的，其中以大谷打工网和一米网络为代表。大谷打工网立足于普工技工的群体式招聘，接受工人网上报名，也接受黄牛组织的团体应聘，成了一个多种渠道的汇总，固定时间在各大火车站接站送到工厂，还报销路费，其网站为移动访问做了很好的优化，对低层次的互联网使用者界面友好。一米网络，由传统的派遣公司转型而来，目前同样接受各种来源的工人，下一步寄希望于为工人提供更好的信息化服务和劳动保障而获得工人推荐的“一手流量”，从而获得更多工人来源以对抗传统的黄牛组织，打破传统的多层次黄牛结构。


1.2 服务业蓝领

以服务员、客服代表、销售专员、司机等服务业从业人员的招聘，则呈现出另外一种场景。在这类人群中，由于用工规模并没有生产线工人那样大，企业的用工管理成本尚为可控，劳动派遣并非主流，而是以直接用工为主。但不同工种的招工需求不同，也有不同的招聘服务，比如由于固定期限内招工数量大、新市场的团队组建等，RPO（招聘流程外包）是比较可行的服务，而小量的、低流失率的小型企业，则以自主招聘为主，以店面广告、劳务市场等形式为主。由于这部分市场面对的主要人群是“城市化程度”相对较高的人群（大都不是初次进城的农民工），在线招聘在其中的份额要大于生产线工人市场。

在这块市场上，工人呈现出高流动率的特点。因为跳槽成本低，工作机会多，工作机会同质化严重等因素，跳槽动机多种多样，且较为频繁。城市中的招聘会似乎是最为主流的招聘形式，各种定期、不定期的，综合的或者垂直的招聘会每天都在不同的城市中进行着，大的人才流量每天可达几万，小的也至少几千，为这些人力在城市中生存提供着“流量循环”的通道。

除了线下的招聘会，线上的分类广告网站，如58同城和赶集网，在平行的快速发展着，这种以广告为属性的招聘形式，将招工、应聘信息广播至海量受众，从而使得信息得到有效传播。当然，不可避免地，供求双方会同时跟进多个线索、历时几天或几周以最终达成交易，这个多线并行的过程似乎是低效的，但对于双方却是性价比最高的，因而，这种形式对于这类人群仍是较为有效的招聘形式。

供求关系，在服务业劳动力市场与规模更大的制造业劳动力市场略有不同，总体上供求平衡，特别是门面广告、58同城、赶集网等为供求双方提供了很好的交易平台。但对于在一定时期内供不应求的矛盾，低效率、效果无法保证的门面与分类广告是不起作用的，从而为RPO和黄牛提供了机会。

RPO，Recruiting Process Outsourcing，招聘流程外包，是指企业将招聘需求外包给第三方RPO专业公司来完成，RPO服务供应商管理着企业内部招聘的整个流程，同时也要承担企业在有人员流失的情况下及时补缺的责任。使用这种服务的一般是需要大量、低技能初级劳动者的企业，比如呼叫中心、流程外包服务商、连锁餐厅等等。同时，在服务业劳动力市场上，黄牛也是非常重要的市场参与者，他们遍布街道（职业介绍所）、招聘会，甚至技工学校，通过层层转卖的形式为用工单位输送劳动力，向上层黄牛或用工单位收取几百元甚至上千的介绍费。

在RPO市场上，速来网是比较突出的互联网代表。速来主攻服务业的RPO服务，以明码标价推荐费的形式、以网络作为交易媒介，以推荐费激励工人推荐老乡、朋友来获得一笔几百元的推荐费，也同时使得低层次黄牛有一个更高价、更直接的流量变现通道，从而试图打破多层次却不创造价值的多层次黄牛结构，使得劳动力供给一方扁平化，为行业带来变革。个人认为，随着移动互联网渗透率的不断提高，蓝领劳动者的求职通道必将会逐渐从线下转移动线上，原本的多层级黄牛结构必将被打破，从而为专攻蓝领市场的互联网招聘网站带来巨大的市场潜力。

在蓝领工人市场上，由于工人技能水平低、个体差异不明显，在交易撮合的过程中，大都被当作大宗商品一样买卖，因而，不论是派遣还是RPO，提高效率的关健在于劳动力的数量。所以，也就要求在这块市场上耕耘的互联网企业要从源头上获取劳动力，提高劳动力对互联网工具的接受程度，才有可能打破落后的多层次黄牛结构。然而，随着产业结构升级、工人自我意识不断觉醒的大势之下，只提高数量并不能完全解决问题，从业企业要更多重视工人的集体和个体诉求，比如如何在劳务派遣合作中切实保护好工人利益；在RPO中，如何降低工人的流动率等。


2. 初级人才市场

往往，当有人为新型网站唱赞歌的时候，似乎都要踩在传统招聘网站的身上，取得时势的高地。传统招聘网站，在国内现存大概是三家，前程无忧、智联招聘、中华英才网等，在国外有Monster等，这类网站之所以被称为传统，其盈利模式依靠单纯的“广告”，下载简历、发布职位、展示广告为其收费“老三样”，因“没有服务意识”而广受诟病。在提倡以客户为中心的“互联网思维”时代，这种单一的、僵硬的、服务性差的网站被认为是传统的、落后的、需要被革命的似乎也并不过份。但是，个人认为，或许传统招聘网站对于新兴的客户来说是落后的，但他们各自在其核心市场有着难以撼动的核心竞争优势和恰到好处的服务。

个人并不认可把他们认为是平台性的招聘网站，如果非要拿平台的要求来评估他们的表现，要么是大家的无意识误读，要么是有意贬低。至少，在未来，他们将将是专攻中低端市场的细分市场服务商，而对于这类企业用户来说，这样的服务恰到好处。这类企业的HR在招聘中，以主动搜索为主，承担不起高费用的猎头服务，他们需要的就是一个庞大的简历库；同样，这类求职者，也需要大量的目标职位来提高应聘成功的可能性。归根结底，低专业技能和低职业经验，强化了求职者的商品属性，而基于商品属性的中介服务，需要通过提高低成功的匹配尝试数量来提交匹配的成功率。

传统三大网站的优势在于海量的用户数和简历库、二三线城市的高渗透率和强大的地面销售部队。仅以最近上市的智联招聘为例，根据其招股说明书，截至2013年12月31日，注册用户总数为7410万，数据库总拥有大约5440万份完整简历，在截至2013年6月30日的上一财年，大约25万独立客户通过在线平台发布了大约1050万个招聘职位。此外，在中国的32个地区办事处、公司总部和位于杭州的呼叫中心，智联招聘聘用了超过2000名销售和客户管理代表。这样庞大的用户群和销售团队打造了智联招聘等传统招聘网站的短时间内无可比拟的核心优势，随着在线招聘份额不断提高的势头下，这些网站必将获得进一步的市场机遇。

当然，根基牢固只能代表过去和现状，并不能决定未来。这类网站在重视销售的同时，也必须有更大作为，与时俱进，提高服务属性，提高匹配的效率，从而增加用户的粘性和护城河的宽度。


3. 中级人才市场

中级人才市场，特别指那些高级经理、总监、副总经理、副总裁等职位的招聘市场，明显区别于低级人才市场的一个主要特征是猎头作为中介的存在。中级人才具有一定程度的专业技能，个体差异化较为明显，求职意愿介乎主动与被动之间，并不十分急迫，人才的商品属性较弱；企业的招聘需求更加明细，对人才考核的维度也更加丰富，在硬性技能基础上，着重考察软实力，因此中介撮合的难度相对较大，因而需要更进一步的深耕细作才能促成交易。

在互联网化之前，这块市场由传统招聘网站和猎头公司瓜分，但似乎都不是最佳的解决方案。对于传统招聘网站来说，撮合难度的增加提高了匹配的失败率，从而造成了极低的效率。对于猎头公司，单个交易的佣金数额较低，但人才获取和匹配难度不减，造成低毛利，得不偿失。正是由于这样的令人不满意的市场现场，一批由传统猎头公司转型或者猎头行业从业者创业的在线招聘网站应运而生，其中，以猎聘网、猎上网、人人猎头和举贤网为代表。

在这块市场上，猎头作为中介连接着应聘者和用人单位，前后可分成两段，应聘者-猎头，猎头-用人单位。猎聘网主要发力前半段，服务于应聘者和猎头，以为双方聚合大量的资源创造价值，以数量取胜。除此之外，传统招聘网站也越发重视中端市场，比如智联招聘就推出了智联卓聘作为应对，发力于求职者与猎头的资源聚合；猎上网，发力于后半段，撮合用人单位和猎头之间的委托关系，以为企业找到在某领域最擅长、最有能力的猎头为用人单位创造价值；人人猎头和举贤网，则是发力于前后两极，弱化甚至剔除专业猎头的中介角色，基于熟人推荐是最佳招聘来源的理论基础，调动熟人推荐的热情从而获得更精准的人才推荐，最终靠质取胜。由此可见，同样一块市场得到了不同的解读，从而诞生出不同的解决方案。不论方案如何，在这个层次的市场上，数量已然没有那么重要，高质量的匹配才是关键。

总体来看，以上互联网招聘公司都有着深厚的传统招聘行业背景，猎聘网的戴科彬、猎上网的辛小媟、举贤网的王雪峰都在传统招聘行业打拼多年。一方面，他们十分尊重传统招聘的游戏规则，另一方面，他们则试图借助互联网来完善和优化招聘的业务模型。这些新生代力量并不是要打碎什么，而是在原有的基础上做的更好。我们暂且可以将之归为“猎头强化模式”。

不同于“猎头强化模式”，市场上还有一些“去猎头化“的创业公司，更加革新，比如拉勾网、内推网、快简历、哪上班等。这些由互联网背景的创始人的公司从诞生之日起就带着打破传统的基因，希望能够打破原有的中级人才两段式招聘流程，直接打通求职者与企业的通道，去除猎头等中介。值得一提的是这四家网站都是IT互联网行业的垂直招聘网站，垂直的定位本身就提高了用户的纯度，从而提高了匹配的精准度。此外，IT行业有着特定的行业语言，一些外行的猎头无法和企业、应聘者有效沟通，无法做到将岗位与人才进行有效匹配。天生的用户纯度和猎头的低水准为“去中介化”留下了空间和机会。

这些“去中介化”的新兴垂直招聘网站很好的秉承了以用户为中心的互联网思维，在用户体验方面做了大量的优化，符合当下互联网人群的审美和使用习惯。他们在起步的时候都是从用户的视角出发，试图解决互联网行业从业者的切身问题。反映到产品层面，就是用户体验比传统招聘网站有了质的提升，无论是网站的设计还是诸多服务环境的设置，都是站在求职者的角度去思考问题，这也是为什么它们能在短短的时间内在行业时做出口碑的原因。


4. 高级人才市场

高级人才的主要特征是个人特征极为明显，各自的教育背景、职业履历、人生轨迹造就了不一样的个体；企业方的需求也更为明确，除了一般考察项目外，对于企业的认同、未来发展的规划、培养潜力等内在因素都是必须要考察的项目，这种来自于双方的严苛要求，使得基于外在特征的自动匹配实现难度大大增加，互联网化的可能性降低，人工参与的必要性突显。因此，高端人才市场的主要参与者是猎头。猎头可以提供面对面的沟通，详细了解企业和人才的需求，做大量的沟通磨合工作，促成企业和人才的合作。

高端人才的另一个特征是求职的主动意愿不强，大多是被动求职者，他们并没有现成的简历，或是没有招聘网站上注册简历，因而使得简历库模式的招聘网站统统失效，因此高端猎头又陷入到了寻找合适的人才的困难之中。

正是看到被动求职者这一块巨大的市场，易聘网主打社交简历，以大数据技术汇集社交网络、UGC媒体上高端人才的“痕迹”而描画出“社交简历”，从而挖掘全网所有被动求职者信息，帮助招聘人员最快速、最大量地触达优质候选人，此外，也可以帮助猎头或HR从更多的维度上全面了解候选人、迅速与候选人建立沟通基础、做录取决定提供必要和有效的帮助。

5. 结尾

从整体上看，截至今天，招聘行业的互联网化仍然不够，表现为服务属性较低、以用户为中心的理念贯彻的还不够深入，相比互联网化较高的行业显得有些落后。

既是落后的，即有被改造的可能。目前来看，在线招聘市场正在朝着垂直化、细分化的方向发展，目标受众与服务内容均在进一步聚焦，放弃“大而全”，推崇“小而美”。在线招聘市场的互联网化正在催生大量新的商业机会。

但愿，在未来，招聘双方信息不对称的情况将大为改观，人才流动的低效和壁垒被打破。黄牛越来越少，环节越来越少，效率越来越高，招聘与应聘的效果越来越好。