招聘方案、计划、规划

时间：2023-04-19 05:28:02 | 来源：网站运营

时间：2023-04-19 05:28:02 来源：网站运营

招聘方案、计划、规划：招聘方案、计划、规划

招聘计划方案

一、现状与问题

1、公司的业务特点决定了社会没有完全同类型的企业，导致没有足够的应聘人员面试。

2、公司的社会知名度不够高，高级人才对公司不够了解,原有的报广渠道效果不佳。

3、招聘的员工对公司的会员业务模式不是很理解，对于不理解的业务模式兴趣度不大同时也没有足够的信心。

4、招聘的员工对于如何系统的思考和科学的工作没有经过系统培训,基本上都要再培训。

5、随着业务进展，各地分公司逐渐开设，大量的分公司招聘需求对招聘产生较大压.力.

6、目前虽然增加了一定测试,但测试题目本身的有效性还是不能起到主导作用，主观的判断仍是招聘的主要手段.

7、薪资的没有足够的吸引力也是很重要的原因。

原文链接：

二、策略

1、 利用各种网站等数据库进行主动检索的方式找到合适的应聘人员，主动邀约面试。

2、整合猎头资源为国盾提供高级人才.

3、利用职业早安排平台进行人才招聘.

4、通过岗位分析明确岗位工作内容和工作流程，降低工作难度。

5、开拓和建立知名高校的招聘渠道，招聘优秀大学生。

6、针对新员工进行价值观和工作方法的培训。

7、整合社会上的员工测试机构,为国盾提供专业测试资源.

8、 建立各地招聘机构，配合项目发展需要招聘员工.

9、 制定有吸引力的薪资。

10、和在公司工作过的员工保持良好的关系，返聘优秀人员。

11、在公司内部选拔一些合适的人员调岗

三、目标

1、以最小的代价、最快的速度为公司招聘到最合适的人。

2、通过内部选拔机制建立员工职业生涯发展通道，满足员工成长需要的同时满足企业人员配置的需要。

3、选人、育人、用人、留人机制完善,减少员工流动率。

4、建立各类外聘渠道，提高可供选择资料的数量。

5、建立完善的测评体系，提高识人能力。

6、加强绩效管理及培训管理工作的推进和落实，从中选择出可晋升的员工.

四、做好招聘工作的关键点

1、扩大招聘渠道，增加简历筛选量

公司从事行业较新，很难从市场上选到完全对口的人才，且同类人才也属于稀缺人才，人员任职条件要求较高,此类人才在市场上供小于求，更增大了寻找高端人才的难度，招聘进展缓慢,目前引进的人员很难达到公司要求，应此解决人员进口问题迫在眉睫。

2、建立科学高效的测评体系

经过试用来判断试卷的科学性与合理性,能够非常准确的判断应聘人的素质和能力.有些岗位的测评试卷专业性较强，人力资源部人员无法完成编写完善，需用人部门配合人资部共同完善招聘岗位测评系统。

3、完善培训体系

公司现有大部分人员未经过系统的训练,任职能力无法满足公司的要求，可选择的合适人选较少.新员工入职后岗前培训缺失，工作安排不清晰,使新员工没有方向感，很茫然，导致流失率较高，招聘需求居高不下.因此需建立完善的培训体系（详见培训方案)

4、建立科学的薪酬绩效考核体系

为各业务组设计符合业务特点的绩效考核方案。结合市场与公司的现状设计薪酬体系；进行工作梳理，调整不合理的岗位设置;对不符合公司要求的人员给予重新换岗或劝退；对公司急需的专项人才开辟绿色通道.(详见薪酬绩效方案）

五。工作策略分解

1分解策略1利用各种网站等数据库进行主动检索的方式找到合适的应聘人员

主动邀约面试。

步骤 1：了解年度招聘计划，掌握公司实际业务开展情况；

2:针对现用的前程无忧渠道，为保持新鲜性，经常变换发布的岗位信息;(长期性工作）

3：与各部门沟通了解掌握发展所需人才及人才所在的渠道及所在的公司，通过各种渠道(如：专业论坛在论坛上发放专业人才招聘需求,在论坛上结识一些专业人才） 时间:持续进行每月沟通一次 责任人：李尤 配合部门：各用人部门

4:通过招聘网站简历自主搜索、收集项目管理、技术、管理、市场等各类人才信息。时间:持续进行每月沟通一次 责任人：李尤 配合部门：各用人部门

5：整理并筛选下载的简历,主动邀约面试,做好笔试、面试安排。时间:持续进行每周主动搜索一次 责任人：李尤 配合部门:各用人部门

2分解策略2整合猎头资源为国盾提供高级人才

步骤 1:罗列猎头公司的清单。 时间：(5—6月)责任人：李尤

2：对猎头公司去清单进行梳理.时间:(6月第二三周) 责任人:李尤

3：与各部门沟通对所缺岗位进行轻重缓急排序,罗列出需要猎头的岗位。时间：(5月第一周)责任人：李尤配合部门:各用人部门

4：根据各家猎头的不同特点选择合适的猎头进行洽谈.时间:每月1-2家 责任人 ：李尤 配合部门：各用人部门

5：与合适猎头签订合作协议。时间：不定期 责任人：李尤

6：通过猎头寻得合适人才，做好笔试、面试安排。时间：不定期持续进行 责任人：李尤 配合部门:各用人部门

3分解策略3利用职业早安排平台进行人才招聘

步骤 1:和传媒合作，获得一些合适人才的资料。时间：不定期持续进行 责任人：吴妍 配合部门:传媒

2：以职介早安排栏目组的名义，以猎头的形式对一些高端人才发出面谈邀请。时间：不定期持续进行 责任人：吴妍 配合部门：传媒

3：安排与相关合适人员在外进行面谈 时间：不定期 责任人 吴峰 配合部门:传媒

4：推荐合适的人员来公司进行进一步洽谈 时间：不定期 责任人 吴峰

4分解策略4通过岗位分析明确岗位工作内容和工作流程，降低工作难度

步骤 1：了解公司各部门业务规划规划；责任人:李尤 配合部门:各用人部门

2：了解各部门业务梳理情况； 责任人:李尤 配合部门：各用人部门

3：了解部门设置和岗位配置情况;责任人：李尤 配合部门：各用人部门

4：了解公司现有人员构成情况，各部门业务工作是如何开展的，了解部门组织结构,了解人员缺编情况；责任人:李尤 配合部门：各用人部门

1） 通过现有的人员资料档案及考核成绩，了解现有人员的自然状况及业务能力

2） 了解各部门工作开展的流程;

3） 了解各部门的岗位构成；

4） 了解各部门的现有工作的难度及人员缺编的情况;

5：编制明确的岗位说明书 责任人:王德朝 配合部门：各用人部门

1） 人资部定期牵头组织各部门业务梳理，明确部门职责；

2） 根据各部门职责和业务流程明确工作任务及工作量；

3） 根据工作任务及工作量设定岗位及岗位职责,编写岗位说明书；

4） 根据岗位及岗位说明书设计部门组织结构图，编写部门职责书；

6：对所缺口岗位进行轻重缓急排列，与用人部门沟通分阶段到岗时间。责任人：王德朝 李尤 配合部门:各用人部门

5分解策略5开拓和建立知名高校的招聘渠道,招聘优秀大学生

步骤1：了解各用人部门对大学生的招聘需求。

2：向各部门发放应届大学生需求表,其中包括，所需专业,所需人数、岗位引导人、当前工作安排，岗位职责等。

3：人力资源部将会根据市场行情结合公司具体情况制定应届大学生的薪资、相应的考核方式、淘汰机制、以及对岗位引导人的考核方式。

4：与高校就业办公室以及相关系里老师联系，取得良好的合作关系。

5：与高校老师沟通用人的需求，以及公司的相关情况.

6：具体的招聘岗位任职条件发送给相关就业的老师。发布在校园内部网站上。

7:与就业老师保持联系，参加学校内部招聘会。

8：从相关的大学生就业网站上搜索合适的简历，约见面试.

9:参加校园内部企业宣讲会。

10:与各高校的MBA联合会建立良好的关系，在内网上发布一些招聘信息,请老师推荐合适人才

11：通过与大学生的接触发放相关的大学生需求调查表，对当今学生的一些期望值进行调研。

12：还可联系一些职业培训机构的老师推荐就业。

6分解策略6针对新员工进行价值观和工作方法的培训

详见培训方案

7分解策略7整合社会上的员工测试机构，为国盾提供专业测试资源

步骤1：请用人部门挑选相对符合任职条件的员工对现有测评试卷进行试测，根据试测结果调整测评试卷。责任人：李尤 配合部门:各用人部门

2：对于没有测评试卷而专业性又较强的岗位，请用人部门给予完成的时间节点并写入周计划接受考核。责任人：李尤 配合部门:各用人部门

3：研究不同岗位的特性，总结关键胜任能力,搭建能力模型,在结构化面试记录表中添加能够测试岗位关键胜任能力的问题。责任人：王德朝 配合部门:各用人部门

4：将工作中的问题，逐渐纳入各岗位的面试、笔试问题中。责任人：李尤 配合部门:各用人部门。

5：不定期收集整合社会上的一些测试题目，选择合适的试题纳入测评体系。责任人：李尤

6：与专业测试机构联系，试用、购买合适的测试。责任人:李尤

8分解策略8建立各地招聘机构，配合项目发展需要招聘员工

步骤 1：收集分公司招聘需求

2：和用人部门协商排除所需招聘岗位的轻重缓急。

3:明确招聘岗位的岗位职责、任职条件。

4:明确各招聘岗位的薪资范围。

5：收集各地区不同的招聘渠道。如各地人才市场，招聘网站、招聘报纸、中介机构等。与其建立联系,将信息进行汇总.

6：根据所需的不同岗位,选在合适的外地招聘渠道.

7：对简历进行筛选、安排初复试，择优录用。

9分解策略9制定有吸引力的薪资

步骤 1：建立外部具有竞争力、内部岗位与薪资相匹配的薪酬体系.

2：修改试用期的薪酬制定方法.

3：不拘一格大胆启用年轻人才.

4：在招聘中收集应聘人员的原薪资情况，反馈到薪酬绩效，并不断调整以适应社会整体薪资情况。

10分解策略10和在公司工作过的员工保持良好的关系，返聘优秀人员。

步骤 1:处理好与离职员工的关系，保持长期联系。

2：关注员工发展动态。

3：适时返聘离职的优秀员工。

11分解策略11在公司内部选拔一些合适的人员调岗

步骤 1：在员工跟踪机制中,除有对新、老员工思想动态的了解外,另增加对其目标、兴趣爱好、工作胜任情况等方面的了解，尽可能安排员工做自己想做、喜欢做并有能力做的工作.

2：在公司发布招聘岗位,鼓励员工报名，竞争上岗.

3：根据业务发展情况进行工作梳理,调整不合理的岗位设置，对没有岗位的人员或不能满足岗位需求的人员给予重新换岗或劝退。

4：拉开基层员工、中层管理人员、高层管理人员之间的薪酬差距；

5：合理调整各层级岗位的考核办法.

六、招聘计划

各部门缺岗情况统计

根据公司规划据统计目前共缺岗112人，其中总经办2人，总务部2人,财务部2人,公众网项目部14人，其中策划组4人；编辑组1人；广告组9人。会员中心37人,连锁运营部公安项目组36人。药监项目8人，其中健康产业项目组2人；药品批发企业项目组2人; 会员发展项目组2人；药品远程监管项目组2人。

特设项目部1人。SP项目部3人.会员管理部16人.卡部2人。研究发展部1人.产品引进开发部3人。数据挖掘部1人。技术中心10人.研发部6人。

技术服务部1人.质控部3人。

其中经理及以上缺： 27人

分别为：行政总监，品质管理部经理，财务总监，卡部经理，网站策划部经理,网站编辑部经理，网站产品引进经理,网络产品销售经理，网络广告经理，内勤部经理,区域经理，分公司经理3名，渠道部经理，销售管理部经理,特种设备销售经理,SP项目经理，SP运营经理,SP产品经理，产品开发部经理，数据挖掘部经理，项目经理，测试经理，技术经理，质控部经理，质量经理

主管缺： 17人

分别为：总务部主管,财务主管，网站产品主管，网站产品引进主管，网络产品销售主管，网络广告主管，宣传主管，技术实施主管,健康类产品引进主管,健康类会员发展主管,产品引进主管，会员发展主管，系统建设主管,呼叫中心主管，银行合作主管，产品开发主管,产品引进主管

员工缺 :68人

分别为:网站产品专员，网站分析师,网站产品引进专员，网络产品销售专员,网络广告专员,区域培训督导,信息专员,商务助理，培训讲师,产品引进专员,会员发展专员，系统建设专员，物流调度专员，信息管理专员,培训专员，座席组长，座席10人,服务质量管理员,积分专员，营销策划师，系统架构师，系统设计与设计师，高级程序员(SP）,高级程序员，配置管理工程师，杭州分公司备案员14人，杭州分公司备案员10人，杭州分公司备案员10人

七、分阶段实施计划

时间：08年5月

阶段性目标:

1、 重点为经理级人员的招聘,分别为行政总监1名，区域经理1名，渠道经理1名，卡部经理1名，产品引进经理名、杭州、杭州、杭州分公司经理各1名八个岗位。

2、 主管级员工招聘,分别为健康类产品引进主管，产品引进主管

3、 员工级招聘，分别为座席组长1名,呼叫中心坐席10名，高级程序员1名，驾驶员1名.

4、 继续对应届大学生进行筛选、面试。

5、 为分公司开拓配备合适的人员。

6、 另要满足因人员变动而引起的招聘需求。

7、 继续完善测评体系。

8、 和各高校MBA联合会建立联系。

考核指标：

重点岗位安排每岗位2名以上初步人员进行面试,其它中基层岗位到岗率达到60%。有无实施动作。

完成步骤:

分解目标1：

1.1中高层岗位通过在前程无忧数据库搜索.如行政总监、渠道经理、卡部经理、产品引进经理

1。2 业内熟人推荐.

1。3在前程无忧等招聘网站上发布招聘需求。

1.4专业网站推荐。

1.5和相关猎头联系洽谈

分解目标2:

2。1在前程无忧数据库中搜索.

2。2 业内熟人推荐。

2.3在前程无忧招聘网站发布招聘需求.

2.4专业网站推荐.如中国医药人才网推荐健康类产品引进主管.

分解目标3：

3.1在前程无忧招聘网站发布招聘需求。

3。2选择合适的应届毕业生进行培养。

3。3职业中介结构推荐,如呼叫中心坐席.

分解目标4:

4。1参加南大内部双选会。

4。2继续在各高校网站上发布招聘需求，收集应届生简历,进行筛选,安排初复试。

分解目标5：

根据地区不同选择不同的招聘渠道，如报纸、中介、网站。

分解目标6:

根据临时招聘的人员岗位不同,选择合适的招聘渠道。

分解目标7：

将工作中的问题，逐渐纳入各岗位的面试、笔试问题中。

分解目标8：

收集各高校MBA联合会的明细.

时间：08年6月

阶段性目标：

1、 重点为经理级人员的招聘,分别为项目经理1名，区域经理1名，渠道经理1名,杭州、杭州、杭州分公司经理各1名、技术经理1名、七个岗位。

2、 主管级招聘，分别为财务主管,银行合作主管。

3、 员工级招聘，高级程序员，杭州分公司备案员5名，杭州分公司备案员5名,杭州分公司备案员5名。

4、 继续引进合适的应届毕业生，进行轮番筛选、淘汰。

5、 为分公司开拓配备合适的人员。

6、 另要满足因人员变动而引起的招聘需求。

7、 继续完善测评体系。

8、 收集各家猎头资料进行分类整理。

考核指标：

重点岗位安排每岗位3名以上初步人员进行面试，其它中基层岗位到岗率达到70%。有无实施动作。

完成步骤:

分解目标1：

1。1中高层岗位通过在前程无忧数据库搜索。

1.2 业内熟人推荐.如技术类的岗位

1.3在前程无忧等招聘网站上发布招聘需求。

1。4专业网站推荐。如相关技术论坛、QQ群。

1.5和相关猎头联系洽谈

分解目标2：

2.1在前程无忧数据库中搜索。

2.2 业内熟人推荐.

2。3在前程无忧招聘网站发布招聘需求。

2。4 猎头推荐，

分解目标3：

3。1在前程无忧招聘网站发布招聘需求。

3。2选择合适的应届毕业生进行培养.

3。3职业中介结构推荐，如杭州以外地备案专员。.

分解目标4：

4.1参加南大内部双选会。

4。2继续在各高校网站上发布招聘需求，收集应届生简历，进行筛选，安排初复试.

分解目标5：

根据地区不同选择不同的招聘渠道，如报纸、中介、网站.

分解目标6:

根据临时招聘的人员岗位不同，选择合适的招聘渠道.

分解目标7：

将工作中的问题，逐渐纳入各岗位的面试、笔试问题中。

分解目标8:

8。1收集各猎头的信息联合会的明细。

8。2对个猎头的特点进行分类,便于猎取不同类别的高端人才。

时间：08年7月-9月

阶段性目标：

1、招聘重点为主管级人员及员工级员工招聘，主管级为会员发展主管，宣传主管,网站产品主管，网站产品引进主管。员工级为培训专员1名，统设计与设计师1名,高级程序员（SP）1名,高级程序员2—3名,配置管理工程师1名，杭州分公司备案员14人，杭州分公司备案员10人，杭州分公司备案员10人，网络广告专员1名，区域培训督导1名，

2、经理级人员的招聘，网站策划部经理1名，品质管理部经理1名，SP项目经理1名，测试经理1名,技术经理,项目经理,质量经理，杭州、杭州、杭州分公司经理各1名

3、 继续引进合适的应届毕业生，进行轮番筛选、淘汰。

4、 为分公司开拓配备合适的人员.

5、 另要满足因人员变动而引起的招聘需求.

6、 继续完善测评体系。

考核指标:

重点岗位安排每岗位5 名以上初步人员进行面试，其它中基层岗位到岗率达到70％。有无实施动作。

完成步骤:

分解目标1:

1。1 通过在前程无忧数据库搜索

1。2业内熟人推荐。如技术类的岗位

1。3在前程无忧等招聘网站上发布招聘需求。

1。4专业网站推荐。如相关技术论坛、QQ群.

1。5选择合适的应届毕业生进行培养。

1。6职业中介结构推荐,如杭州以外地备案专员。

分解目标2:

2。1中高层岗位通过在前程无忧数据库搜索.

2。2 业内熟人推荐。如技术类的岗位

2。3在前程无忧等招聘网站上发布招聘需求。

2。4专业网站推荐.如相关技术论坛、QQ群。

1。5和相关猎头联系洽谈

分解目标3；

3。1继续在各高校网站上发布招聘需求，收集应届生简历,进行筛选，安排初复试

3。2 参加相关校园招聘会

分解目标4:

根据地区不同选择不同的招聘渠道,如报纸、中介、网站。

分解目标5：

根据临时招聘的人员岗位不同,选择合适的招聘渠道。

分解目标6:

将工作中的问题，逐渐纳入各岗位的面试、笔试问题中.

时间：08年10-12月

阶段性目标：

1、 满足公司常规的招聘需求，对缺岗岗位进行全面补充

2、 为分公司开拓配备合适的人员。

3、 另要满足因人员变动而引起的招聘需求。

4、 继续完善测评体系。

5、 撰写年度招聘总结、次年招聘计划。

考核指标:

重点岗位安排每岗位5 名以上初步人员进行面试，保证全年重点岗位到岗率达到计划内的70%。有无动作实施。

完成步骤：

分解目标1：

1。1 通过在前程无忧数据库搜索

1。2业内熟人推荐.如技术类的岗位

1.3在前程无忧等招聘网站上发布招聘需求.

1。4专业网站推荐。如相关技术论坛、QQ群.

1。5选择合适的应届毕业生进行培养。

1。6职业中介结构推荐，如杭州以外地备案专员。

1.7在招聘银季10月初发布一次报纸招聘广告。

1。8参加3-4次金秋综合性人才招聘会.

分解目标2：

根据地区不同选择不同的招聘渠道，如报纸、中介、网站。

分解目标5:

根据临时招聘的人员岗位不同,选择合适的招聘渠道。

分解目标6：

将工作中的问题，逐渐纳入各岗位的面试、笔试问题中。

八、工作内容分解

日工作安排

1、每天早上刷新前程无忧等招聘网站的招聘岗位。

2、查看公司信箱、hr邮箱、招聘网站的收件箱中收到的简历，根据任职条件中的学历、专业、年龄、性别、从业经验等方面的要求筛选出符合基本面试要求的简历。

3、安排面试/笔试场地、确定面试官及面试时间，之后电话通知如何面试/笔试要求的应聘人员.

4、接待前来笔试的应聘人员，安排填写应聘人员登记表和该岗位的笔试试题，并在规定的时间内收取试卷。

5、及时批改试卷，无标准答案的由用人部门批改,其他的试卷由人力资源部批改，根据得分确定能否进入面试.

6、根据岗位的不同进行面试，并确定面试结果。

7、与外部人才中介、培训中心、高校等机构联系,寻找基本符合任职条件的简历.

8、参加部门晨会，听取工作安排。

9、对面试人员原薪资情况进行收集，反馈给薪酬绩效主管。

周工作安排

1、汇总本周实收到简历数、可面试人数、实际初试人数、复试人数、录用人数等。

2、在前程无忧数据库进行合适简历搜索。

月工作安排

1、每月25日前，收集各部门下个月的招聘需求,并评估确定招聘的必要性。

2、根据下个月的招聘需求制定下个月拟进人计划，并交总务部准备办公设备.

3、汇总本月度招聘情况，做月度招聘分析。

4、根据下月的招聘计划，制定招聘费用预算。

5、根据公司、部门、其他部门的需求制定下个月的工作计划.

季工作安排

1、根据招聘中存在的问题,完善招聘管理制度。

2、逐步完善素质和基本能力测评体系、工作技能测评体系。

年工作安排

1、根据下年度的岗位编制情况及现有人员状况,确定下年度的人员供给计划。

2、制定招聘岗位下年度工作计划。

3、参与组织机构调整。

4、和前程无忧签订年度合作协议。

5、主要采用问卷、访谈等方法对各岗位做工作分析，形成岗位说明书和工作明细表。

6、设计岗位评价方法，对公司各岗位做评估,为岗位定薪提供依据。

7、根据下年度的岗位编制情况及现有人员状况，确定下年度的人员供给计划.

8、制定招聘岗位下年度工作计划.

不定期工作安排

1、根据总经理审批的招聘申请,在前程无忧和杭州人事人才等招聘网站上发布招聘信息。

2、针对拟录用人员做背景调查，并填写《背景调查表》。

3、填写录用审批表,经用人部门、人力资源部负责人审核后报总经理审批，根据总经理审批结果确定是否录用。

4、向被录用人员表示祝贺，之后约定报到时间，并要求对方携带身份证、学历、学位证书及其他资质认证证书,以及两张一寸彩色照片。

5、要求新入职人员填写《新员工信息补充表》,收取一寸彩色照片两张，核查相关证件/证书,并留取复印件，办理工作证、录指纹，办理工资卡、填写《新进人员到岗通知书》，经人力资源部、用人部门和新入职员工签字后人资和用人部门各留一份,带新入职员工到部门报到.

6、及时收集各方招聘会信息，根据阶段性的招聘计划确定所需参加的招聘会，办理申请，并做相关的准备，如制作展板等。

7、根据阶段性的招聘需求,参加外部招聘会，现场收取简历、面谈，寻找符合公司要求的人员。

8、根据需求进行报纸广告招聘.

9、指导分公司确定合适的招聘渠道，候选人员的把关.

10、在招聘网站数据库搜索相关合适简历,电话联系面谈.

11、和各高校的就业处建立联系。

12、和名校MBA联合会建立联系.

13、和已离职人员建立良好关系,便于离职人员返聘。

14、和《职介早安排节目合作》以猎头的形式邀约合适人员面谈。

15、和各公司所涉及的专业网站建立联系，便于推荐合适人才来司.

576、2023招聘计划（方案+计划+PPT+表格）

原文链接：

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薪酬标准表

年度培训总结与计划（总结+报告+方案+计划）

工资表与薪酬管理资料包

员工关怀体系构建与执行（方案+制度+流程+计划+措施）

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HR工作清单和计划进度时间表