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企业如何实现数字化转型

时间:2022-06-11 11:00:01 | 来源:行业动态

时间:2022-06-11 11:00:01 来源:行业动态

如何进行组织数字化转型?或者我们可以参考阿里巴巴的案例。

阿里巴巴做对了这六件事:战略目标拆解、项目协作管理、内外团队沟通、批量复制人才、绩效管理,打造数字化组织。六效合一,进行增效降本,并用数据进行辅助,在整个链路中形成一套完整的企业运营闭环。

1、战略目标拆解

美国管理大师彼得·德鲁克在其名着《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念。它是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段,通过员工的自我管理来实现企业的经营目的一种管理方法。

管理大师彼得·德鲁克提到:并不是有了工作才有目标,而是相反,有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务,必须转化为目标”,如果一个领域没有目标,这个领域的工作必然被忽视。

管理者应该通过目标对下级进行管理,当企业确定了组织目标后,必须对其进行有效拆解,转变成各个部门以及各个人的子目标,管理者根据子目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。



举个阿里巴巴的案例:阿里巴巴曾经在2007年的时候,制定了一个10年的战略目标,建立一个开放繁荣的电子商务生态系统。

阿里巴巴就把这个目标拆解到每年需要做什么事情,然后再将这些事情拆解下去,一层一层的拆解下去,你就知道实现这个战略目标需要哪些子目标了,也知道完成这些子目标需要做哪些工作了。将目标一层层的落实下去,就形成了公司的目标体系。

阿里巴巴强调一张图、一颗心、一场仗。

目标层层拆解完毕后,组织内的所有人都在一张图上,围绕着同一个战略目标开展工作,方向始终保持一致。每个员工都知道公司的目标和自己的目标,也知道自己的目标对公司目标的帮助,从而找到自己工作的价值,提高驱动力。这就是一张图。

2、项目协作管理

需要注意的一点是:目标的制定不是指派型的,应该让员工充分的参与、沟通,最后要达成共识。目标只有达成共识了,员工才会发自内心的认可目标,从而更有效地执行目标。这就是一颗心。

以目标为导向,将目标拆解为一件件的事情,甚至事情还可以拆解到清单步骤,以事为中心,团队成员充分沟通协作,只为了完成目标。这就是一场仗。

3、内外部沟通

公司是一连串的“事情”,日常都是围绕“事情”工作的,所以企业的沟通协作一定是围绕着“事情”的,这样团队协同的效率才会更高。

沟通的目的一定是让目标达成共识,这才是有效的沟通。否则,可能我说的和他做的是两个东西,甚至完全是相反的,这就会导致做了很多无用功,所以目标达成共识非常重要。

主要的目标达成共识是需要你和老板、上级、下属的目标都要达成共识,这样整个公司的目标都达成共识了。

很多公司是这样写周报的:这周做了什么事情,列出来,下周我要做什么事情,列出来。这样写周报,其实是无效沟通,无法跟进事情的进度。

阿里巴巴是这样写周报的:这周我的工作是做什么,做到什么程度,完成了多少,全部列出来。下周计划要做哪些事情,要做到什么程度,全部列出来。

这样写周报的话,我就会知道这周定的目标有没有完成,我也会知道哪些事情已经做好了,哪些事情还没有做好,我就可以及时做出调整。我还会做一些改变,把遗留的内容完成,把完成的内容沉淀下来,让我以后做得更好。

通过这些方式,可以让沟通更有效。

4、批量复制优秀人才

批量复制优秀人才需要做到:能力沉淀、能力传递、树立标杆和建立流程。只有这样,才能够把整个团队的人才给培养起来。

通过模板,把工作标准化,制定成标准执行SOP。工作标准化后,你的工作都是可预期和可执行的。

举个做政府接待工作的例子。前期需要准备很多内容,如果你懂得模板和流程标准化,你就可以将这件事情沉淀到模板上面,持续迭代优化,沉淀出标准执行流程,这样工作就是可预期的,执行效率会更高。

把工作流程化、标准化,对招聘新人来说,他们可以很好地上手工作,极大减少前期的培训时间。

举个员工培训的例子。阿里巴巴早期会有人专门去执行这些工作。比如开复盘会,形成文字记录,把文字再沉淀为培训材料,再把培训材料传递给员工。有了这些培训材料,再加上老带新,基本就可以把人才给培养起来。

在现在这个数字化时代,运用数字化技术可以让这个过程更低成本、更有效、更快速的完成,组织的成长也会越来越快。

举个销售流程标准化的例子。阿里巴巴和美团在某种程度上就将销售这个流程标准化了。干嘉伟去了美团后,用了两年左右的时间,给销售制定了一个标准化的原则:862,也就是每天8个拜访、6个有效拜访、2个新增拜访。这样制定之后,经过验证,再推广到全组织,最后销售有了很稳定的产出。这就是流程标准化和能力沉淀的作用。

不是因为公司大了,所以做标准化;而是标准化做得好,所以公司变强变大。组织能力是组织快速发展和目标快速达成的保障。

5、绩效管理

绩效管理不仅仅是一个考核,而是让员工发展能力和提升业绩的工具。绩效管理的主要目的不是衡量这个人做得好不好,而是利用绩效这个工具,将他的产能拉上来。

绩效管理的完成闭环:目标、计划、辅导、教练、评价、检查、回报、反馈面谈,持续。

我们前面已经讲了战略目标制定和拆解、项目沟通协作,这些都是绩效管理的依据和前提。

在执行和目标和项目的时候,一定要及时沟通和反馈。反馈前需要收集足够的信息;反馈时要先建立信任,其次阐述事实,说明问题所在,然后帮助员工反省,最后表示期待;反馈后还要表示期待。

比如对积极信息进行反馈时:我注意到你最近两个月的运营数据(场景)相比之前有了很大的提升(行为),继续加强,本季度的运营数据应该能达到150%(影响)。

通过观察和收集这些信息,你能准确具体指出员工行为中存在的问题。这样给予反馈,员工也能明白什么地方需要改进。



我们不仅要考核业务的结果,还要考核业务的过程。因为没有过程的结果是不可复制的,有过程的结果,才是可以复制的结果。

我们在管理企业或者团队的时候,一定要形成一个效果:我要做什么事情,就一定有什么产出,它保持着一个逻辑关系。这样管理企业和团队,才能更加规模化。

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