你不知道的电商行业的招聘内幕

时间：2023-03-21 07:10:01 | 来源：电子商务

时间：2023-03-21 07:10:01 来源：电子商务

本篇接昨天的分享：资深跨境电商HR: 电商行业哪里变了？

继续由Lisa同学给大家讲讲电商行业的招聘内幕。

电商公司HR的背景，以及电商公司里各个用人部门的负责人，他们的非人力资源部门人资概念，这个人资概念的一个状况，带来的招聘阻碍会有哪一些？

我们先说企业内部HR，老牌的电商品牌，尤其是早期成长起来的一些淘品牌公司，这些主要都是国内电商，里面的HR都已经成长得非常好了。

像韩都衣舍、汇美集团，还有一些跟这两家公司发展时间点差不多的公司，他们HR的质量其实随着公司业务已经成长得非常好，非常快了。

我间接接触过韩都衣舍和广州汇美集团的HR，虽然他们不是一个绝对的业务型HR，或者说他们不能够站在一个猎头的角度上面去剖析很多。

但是我个人觉得他们其实在这些公司里面工作一年到两年时间，已经被“赶鸭子上架”地去了解电商圈子是怎么样的。

跨境电商其实也有一些比较明显的公司，像唯品会、兰亭集市这些公司里面的HR，他们招聘能力也都非常不错，但这类型公司都毕竟是少数。

大部分的电商公司，不管是国内电商还是跨境电商，从一个全盘的角度上面来讲，其实还是有点脱节。

脱节的原因是什么呢？

第一，企业的发展跟招聘的需求每天都在亮红灯。今天做一个招聘计划，给到的招聘需求是100个，可能一个星期不到，就变成150个；或是今天拿到150个需求，后天说只剩75个。

这样亮红灯的情况是没有规律的。所以HR根本就没有时间沉下心来去分析人力资源这份工作，应该如何有阶段性地去开展。

摆在面前的每天都是以十以百为单位的招聘需求，而且数量还随时会变，有时候还会被用人部门Diss说没给他推人。

第二，电商企业的HR有很大一部分就跟我一样是做猎头出身的，有一部分是非人力资源出身，有一部分是传统行业出身。

所以对于猎头来讲，如果遇到一个猎头背景的HR，基本上没什么生意做了，因为他全部都搞完了；如果遇到一个非人力资源出身的HR，你们基本上就完全不能够沟通。

如果你遇见一个电商企业的HR，我觉得都得用一个逆向推荐的方式和引导式的沟通来跟他们进行沟通。

比方说你在正式操做电商职位之前，你第一个接触的窗口必定就是HR。在跟对方沟通的时候，如果你感受到对方不是业务型的HR，他不能够给到你促进招聘的多维度信息。

那你就得通过自己已知的信息去逆向推荐，或是引导他来回答你的问题，促进你的招聘。

再来说一下企业内部的相关负责人，说之前我给大家讲几个数字，深圳龙头企业的电商基本就是一家独大—环球易购。据我了解，环球易购员工的平均年龄是26、27岁。

我的老东家以及老东家的竞争对手，或是同规模同维度的一些公司，平均年龄就是24、25。还有的创业型公司，平均23、24岁。

这年龄段在电商行业特别正常，但是对于招聘的话，个人认为有非常多的阻碍。

不是说这年龄段的人能力不好，这些阻碍主要来自于他们可能依然停留在Line Manager的角度，而并不是一个People Manager的维度。

因为他一直停留在一个Line Manager角度，所以不管是从招聘的维度，还是从一个人力资源全模块的维度都会有了阻碍。

这些年龄段候选人的工作的经验维度带给他的沉淀，不足以让他从行政管理、绩效管理、人力成本、面试方法、面试技巧来给你一个非常成熟的回答和判断。

所以导致的结果就是候选人莫名其妙的就面试失败了，然后你的招聘需求就莫名其妙地出现在你的面前，你每一年的人力成本就会忽高忽低。

你的招聘的周期就是一会儿拉长一会缩短，因为他给到你的各个维度的判断都是非常不成熟的。

比如说他可能今天跟你说，我的招聘需求是这样，但是过几天推人给他面试的时候，他的判断结果根本就没有按照那个来。

针对企业内部的相关负责人带来的招聘阻碍，改善的方法也很多。不管是请外部培训师，还是公司内部培训，或是让员工在黑暗中摸索自我成长，都能够达到相应的效果。

但是效果的好与坏，其实都是未知的。而且我个人认为类似于这样一些维度去促进到我们预期的效果是非常难的。

为什么？因为根本就没时间，没有缓冲期。

第一，老板觉得不重要；第二，天天都盯着销售数字在干，哪来的时间。

用人部门这些信息和专业度的缺乏，影响的维度不仅仅只是影响猎头了，还影响到HR，尤其是做绩效管理，或是做员工关系，甚至是做招聘，这三个维度的HR就非常的受罪。

因为他判断一个人能不能被offer、能不能通过试用期、是不是应该升职加薪，他的维度是绝对不固定的。

我想说的是，如果你是做猎头的，那我觉得如果你遇到一个不专业的HR，你尽可能去争取跟他们的用人部门也接触一下。

如果用人部门给到你的感觉，也是不太能够引领你去close这个职位，那可能要评估一下这个公司还值不值得做。

如果值得做，你必须得有一个非常强的逆推的方式，或者是引导式的沟通方式给到他们，促进你推过去的简历能够得到有效的筛选，并且进入有效的面试环节。

坦白讲，我觉得现在的电商招聘真的不好做，不管你是个猎头还是一个in-house HR。

为什么呢？不是职位难，也不是职位要求苛刻，也不是我们电商公司里面的HR跟用人部门都不专业，是因为现在电商公司太多了。

两个人去注册一个公司能开干，一千个人的公司得发展，五千人的公司也得发展，而且现在动不动就给自己贴个标签。

电商的公司太多了，创业的氛围和低成本使从事自己电商事业的人越来越多，尤其是在深圳这个城市。所以就导致一种结果—人才供不应求。

2016年我还在老东家的时候，就已经严重感受到了，那个时候我们基本属于抢人的状况。

抢人抢到什么程度呢？不管三七二十一，只要有亚马逊平台，有任何一个国外电商平台，有任何一个国内电商平台运营经验的人，不管水平高低拖过来再说。

因为那个时候市面上人真的是太少了，经验多一点人都创业去了，资源多一点的人做生意去了，谁还去打工，因为它太暴利，利润太高。

当然即使市面上找不到人，还是得招人。有很多公司，尤其是规模上到一千人的公司，他们还是会固定的用一些猎头，并且给猎头open一些职位。

而这些职位只有一个特点—难啃。

很多猎头公司就是在过去的1到2年左右，才意识到公司内部应该有一个专门的电商招聘团队。但是我个人觉得在过去一年的时间点，在这个阶段再去设立一个电商招聘团队，已经太晚了。

我觉得现在去做电商客户或是跟电商有关的职位真的是太难了，尤其是针对纯粹的跨境电商，纯粹的国内电商。

如果是站在in-house HR的角度来说，我觉得更多的关注点不应该是一个招聘的角色，更多的是以人才发展、人才管理的角度着手，让自己公司的员工不再流失，就是一个最好的招聘了。

如果一定要以招聘为角度切入进去的话，我觉得可能招聘的机会就在于非电商背景，却在某一个岗位维度上面非常专业的人，可能他依然还能够被某一些公司录用，或是给一定的发展空间。

最后这个点我是想要分享给猎头的朋友的，如果你现在依然想要去尝试一些电商的客户。

不管是跨境电商还是非跨境电商，不管它是百分之百的纯电商，还是只是公司里面的一个销售渠道。

我觉得要花很多的时间和精力去call很多的人，或者是说你要好好衡量一下成单成功率的高低。

因为坦白说我在老东家时跟猎头合作，大家会发现真的就没有人，我们花很多的时间，甲乙双方一个双向合作的方式去把这些人地毯式的搜索出来，都发现都没有人。

这确实是一个非常大的挑战。